越来越多的企业在校园招聘中使用人才测评工具，然而，人才测评真的适合那些人生观、价值观还没有完全成熟的毕业生吗?今天的人才测评结果能用于日后工作绩效的预测吗?
　　
　　随着人才竞争的日趋激烈，越来越多的企业将目光转移到校园中来，希望提前一步占领人才的前沿阵地，校园招聘遂成为企业重要的招聘渠道。为了能够最深入、全面地了解应聘者，许多企业使尽了浑身解数——多级面试密集轰炸、提供长期实习机会切实观察、夏令营体验把握真实性格，等等不一而足。不过，面对数量众多的毕业生，很多企业往往会使用应用广泛的人才测评工具，以获取专业成绩之外的丰富信息。
　　从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。首先，企业开展校园招聘的时间短暂而有规律，最佳时间是每年十一月到来年的三月之间。其次，此时的校园正是优秀人才的集散地，各学校就业部门都会积极地提供各种信息发布渠道，便于企业定点、定向地进行校园招聘的宣传。最后，企业只要定好了需求的专业方向，就可以获得按院系区分的毕业生群体，有特别需求的企业还可以对比选择不同学校的课程设置和科研方向，根据不同大专院校专业配置的差异性，有的放矢。时间、地点和专业的集中给企业招聘带来巨大的挑选空间和绝佳机会，但这也直接影响了HR招聘团队的工作效率和强度。由于学生的高度同质性，即便仔细划分选择范围，但当HR们面对大量履历类似、成绩相差无几的毕业生时，也无法迅速、高效搜集起足够的信息来判断其优劣。如何在有限的、短暂的时间内，在全国各高校就读相关院系的庞大人群中，选出既具有发展潜力又与企业文化相辅的人才“坯子”呢?这时心理测评成了HR非常倚重的一个手段。
　　人才测评工具在国外应用多年，不论是在社会招聘还是校园招聘中都有很好的甄别区分能力，而没有使用过人才测评的世界五百强企业也是为数不多。从心理测量衍生出来用于招聘的人才测评，已经经历了近百年的发展，不仅综合了心理学、统计学、管理学、组织行为学等学科的相应理论，还从技能、能力、性格、兴趣、动机等多种层次评估个体特点，为包括招聘在内的种种人才管理工作提供较为公正、可信的参考依据。然而，目前人才测评工具的使用状况令人堪忧，校园招聘中对测评工具的乱用误用现象尤为严重。根据多年的工作实践经验，笔者将这些误用及误读现象归结为下述的五个方面。
　　
　　误区一：测验做得越多、越复杂，就越准确
　　
　　为了在校园招聘中能对数千人有一个迅速而准确的判断，G公司购买了一整套人才测评系统，不仅包括对能力倾向、性格特征等人格特质方面的测评，还包括对行为动机、工作能力等方面有针对性的考察。整个招聘期间，参与校园招聘的HR们忙得团团转，但因测评复杂，应聘人员的复试通过率相对有限，而且因耽误了较多时间，也让别的公司抢先签下了中意的人选。最终，G公司在半年后进行的绩效评估中发现，用复杂的人才测评系统精挑细选的员工，其工作绩效并不理想，对比发现，招聘测评工具真正起到的择优作用其实不多。
　　诚然，人才测评工具能够提供关于个体的浅层和深层信息，然而不同测评工具的作用有所不同，因此切勿落入“测验做得越多、越复杂，就越准确”的认识误区。
　　首先，从测评工具的有效性来看，有资格担任分数线角色的测评工具十分有限。通常企业会使用一些标准化测验来大批量测查应聘者，其测查目的是筛选掉那些距企业要求甚远的应聘者。但由于多数企业往往将测评结果等同于招聘分数线，达标者进，不达标者退，而完全忽略了测评工具使用的伦理规范。其实，要做到直接筛选，通常被认可的只有能力倾向这类测评工具，性格测验、兴趣测验等等并不能作为判断取舍的依据。例如毕马威、汇丰等知名企业，其校园招聘中的笔试考察内容也只是基本的语言能力、推理能力等。
　　其次，从测查内容的稳定性看，能力倾向测评要优于其它许多更深层次的测评工具。能力倾向测验里，每道题都有唯一的正确答案。而众多的性格测验、兴趣测验等都会强调选择最符合作答者的选项，并申明各选项并无优劣正误之分。人的行为方式、兴趣爱好会发生改变，其测验信度通常只要求在0.75以上，而能力倾向很少会有大的波动，其测验的信度常在0.90以上。
　　所以，在校园招聘的大批量人员筛选过程中，并非“测验做得越多、越复杂，就越准确”，而使用能力倾向测验作为甄选工具将会有更高的适用性和可靠性。

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