面对制药业销售人才的大量流失，很多企业把罪魁祸首归因于薪酬不具吸引力，遂高薪礼聘，但此举仍阻止不了人才流失率的居高不下，问题到底出在哪里?或许企业应该反思，是否从人才的入口处就出了问题——你有没有一把甄选英才的标尺?标尺的刻度准确吗?
　　
　　A公司是一家知名的跨国制药公司，近两年通过并购，业务飞速增长，同时对人员的需求也在不断扩大。仅2007年，公司就新增了800多名销售代表以跟上业务快速发展的步伐。而新招聘这么多的销售代表就需要增加近100位地区销售经理带领他们冲锋陷阵。对于A公司而言，该通过什么标准来招聘和选拔合格的地区销售经理呢?
　　此外，A公司发现，虽然他们公司提供了非常有吸引力的工资待遇，但销售代表还是以高达40％的惊人速度在离职，造成公司管理上的极大难题。对此，A公司人力资源部门汇同各相关部门和人员进行了深度分析和访谈，发现地区销售经理人员管理能力偏弱、领导方式不当是可能导致销售代表频频离职的重要原因。因此，A公司计划一方面加快招聘地区销售经理的步伐，同时在内部通过全面客观地评估现有地区销售经理的能力，为他们制定有针对性的培训计划。
　　A公司面临的问题有两个：一是通过什么样的标准来评估和选拔招聘外部的经理，二是如何对现有的地区经理进行能力评估以提供有针对性的培训。经过与外部专家的沟通，A公司人力资源部计划针对地区销售经理职位建立能力素质模型，并在此基础上进行选拔和评估，解决他们在人员管理方面的当务之急。
　　
　　为什么要构建能力素质模型
　　
　　随着经济的全球化发展，企业之间的竞争越来越激烈，医药行业也不例外。自1980年首家外资企业日本大冢制药落户天津至今，包括辉瑞、默沙东、罗氏、葛兰素史克、诺华、拜耳等全球前20大药企均已在华投资设厂，并纷纷通过并购大型生产企业、利用分销领域的龙头企业扩大营销网络、在华设立研发中心等方式大力发展在中国的业务，以期获得更高的市场份额。如何在激烈的市场竞争中保持企业的核心竞争力，成为各医药企业高层领导日益关注的问题，而员工的素质和能力直接决定着企业的优势所在和可持续发展能力。因此，员工的素质提升特别是销售人员的素质提升成为了医药企业人力资源工作的重要内容。
　　

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