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搭建新员工试用考核体系的四步曲         ★★★★
搭建新员工试用考核体系的四步曲
作者:王伟琴     文章来源:《人力资源·HR经理人》
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  面对逐步完善的劳动法规,对于解聘试用不合格的员工,企业该如何出具证明?面对企业发展的人才急需,面对招聘过程已经付出的成本和精力,企业该如何让更多的新员工顺利度过试用期?
  
  随着国家关于劳动关系方面法律法规的不断完善,尤其是《劳动合同法》的实施,企业原先的随意用工面临着巨大的挑战,因此,必须加强对新员工在试用期内的考核,不管是转正还是辞退,都能拿出真凭实据。当然有依据并不是构建试用期考核体系的最终目的,关键是通过这一体系的建立,促进新员工尽快适应岗位、融入企业,献计出力。
  本文将以一个制药企业新员工考核的例子,阐述搭建新员工试用期考核体系的四个步骤。
  
  医药研发人员试用期内不合格,谁之过?
  
  H公司是兰州市一家大型国有制药企业,自改制后,企业经济效益喜人,2007年挤入全国制药行业前50强。随着企业的快速发展,对人员(尤其是研发技术人员)数量的需求日渐增大,同时对人才综合素质方面的要求也逐步提高。然而,制药企业大多设在江浙等南方一带,兰州的制药企业相对较少,相应地,当地人才市场上制药技术类人力资源的供给量也较少,企业招人具有较大难度。
  2008年5月,H公司通过层层筛选招聘了一名研究开发人员王某,用人部门在招聘过程中对王某甚是满意,认为他非常符合岗位要求。
  
  H公司人力资源部一向对新员工实行跟踪培养管理制度。王某入职后,人力资源部曾向研发中心提出,需在王某入职后的5个工作日内与其签订试用考核工作标准书。研发中心以工作忙、且研发技术工作也难以在短短两个月的试用期内定性判断为由,迟迟未予签订。在人力资源部的多次催促下,研发中心于2008年6月中旬才与王某签订了试用考核工作标准,考核标准为“7月中旬前递交公司某产品工艺规程分析报告(1万字)、完成现有品牌产品的工艺改进可行性分析报告(2万字)”。人力资源部对该考核标准提出“内容宏观、考核标准不明确、对不熟悉公司产品研发工艺情况的新员工有一定的难度”等建议。但研发中心对人力资源部的建议未予理睬,认为研发工作本身就不好界定,难以量化衡量。
  就在王某试用期即将结束时,人力资源部提示研发中心对王某的试用期表现进行考核,及时反馈考核结果。研发经理回复为“基本胜任”。但两天后,研发中心递交的王某试用考核评价表上却赫然写着“试用不合格,建议辞退”。
  人力资源部立即就考核结果的差异问询研发部门。研发经理解释道,最初他未曾与副主任、研发主管进行详细沟通,但后来经大家认真讨论后,一致认为王某工作主动性不强,所递交的分析报告尽管符合字数要求,但分析的深度不够、技术理解不深入,对公司产品工艺结构不够熟悉。
  为了避免信息不对称,人力资源部召集研发部门领导、王某就试用考核情况进行谈话。王某不认可部门的试用评价结果,拒绝在试用考核评价表上签字;他认为在试用期间,部门未明确分析报告的主体框架,亦未提供产品工艺的书面技术资料。双方就试用考核结果是否合理产生了较大的争执,王某将试用情况通过公司内部OA系统群发给所有职工,在公司内部引起了较大的轰动。
  缘何一场试用考核管理,闹得公司鸡犬不宁,甚至差点演变成劳动纠纷呢?对此案例,笔者认为其根本症结在于H公司缺乏明确、规范的新员工试用考核管理体系,致使用人部门对新员工试用期考核不重视,人力资源部也缺乏有力的规章制度来激励和约束用人部门和新员工。
  建立明确、规范的新员工试用考核、管理体系,其目的在于,确保新员工符合岗位要求,促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致,引导新员工尽快融入公司企业文化,明确管理部门相关职责,增强企业凝聚力、营造和谐的员工关系。那么,该如何建立新员工试用考核体系呢?

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