面试时，经常有应聘者会说，我是我们公司去年的销售冠军或标兵。听起来似乎很不错，但这个销售冠军到底有多少分量呢?
　　
　　笔者从事人力资源管理工作多年，每次面试营销人员时，心里都在打鼓：此人很能说呀，不知道工作中是不是只说不做?这人怎么这么木讷，从谈话来看不像做销售的呀，如果与客户打交道也是这样，那可就麻烦了……
　　相信每个面试者都有这样的困惑：怎样才能迅速而准确地衡量一个应聘者的各项能力，形成一个基本判断?面试销售人员时，我们应该问哪些问题，主要看哪些方面?应该怎样发问，怎样对那些“油条”或“面霸”做出相对准确、客观的判断?
　　事实上，当应聘者局促而紧张地坐在面试官面前时，对面的面试官心里也一样有压力，甚至颇为紧张。
　　笔者在实践中，总结出了一个效果不错的方法——“标准化行为事件访谈”。它与传统面试相比有一些不同之处，至少从字面上看，多了两部分内容：“标准化”和“行为事件”。
　　
　　标准化
　　
　　这是说访谈的流程、内容、目标要有一定的结构。换句话说就是标准化。面试工作没有标准，面试官随机发问，一是问题缺乏针对性，二是得到的结果无法与其他应聘者进行对比。
　　访谈流程要标准化，不管谁做面试官，都应遵照一致的流程，从开场白，面试的展开深入，到面试的结束，尽可能保证一致，以减少不同主考官的个人偏好、个人经验等对收集信息的影响。
　　这种流程上的一致，不同主考官要遵守，同一主考官面对不同应聘者也应遵守。
　　如果只有访谈过程标准化，而没有访谈内容标准化，那过程的标准化就只是一个空壳。访谈内容如何标准化?很简单：制作统一的访谈问题清单——针对同一职位的访谈问题应是一样的。
　　很多主考官对着那些经验丰富者，能滔滔不绝谈上一两个小时，还意犹未尽，而对那些菜鸟级的应聘者，可能二三十分钟就打发了。如果这是私人间的聊天会晤，当然无可厚非；但是作为正式的招聘选拔，这样的访谈显然有失公允。
　　对不同的应聘者问同样的问题，能保证收集一致的信息以利于决策时的比较，有效避免受不同应聘者的经验影响。
　　
　　行为事件
　　
　　行为事件，指的是访谈内容的关注点。
　　传统面谈，海阔天空，无所不谈，标准化行为事件访谈关注的是应聘者在过去工作生活中的所作所为。这些是发生在应聘者个人身上完完整整、有来龙有去脉的案例，是面试中我们应该关注并收集的重点。
　　面试时，经常会有应聘者说，我是我们公司去年的销售冠军或排名前列。单纯看这项业绩似乎很不错，但这个销售冠军到底有多少分量呢?能说明他具备多少我们需要的能力呢?这就需要我们刨根问底，从其获得销售冠军的来龙去脉问起。
　　“STAR”这个词很好地解释了行为事件来龙去脉的内容。构成“STAR”的四个字母，分别代表了行为事件的不同信息：
　　S是英文“situation”的首字母，意思是指应聘者当时所面临的情境，如接受任务时的行业状况，公司的销售目标与销售策略，所在区域的现状等。
　　T是“task”的首字母，指的是应聘者当时的岗位及职责，具体接受的某项任务要求。
　　A是“action”的首字母，指的是应聘者当时接受任务后采取的行动措施。
　　R是“result”的首字母，意思是说应聘者当时采取的行动措施后达到了什么结果，任务完成到了什么地步。
　　一个完整的行为事件，首先必须包含一个完备的STAR信息，任何一个部分缺失，这个行为事件都是不完整的，我们就要想办法弥补上缺失的信息。
　　应聘者完整讲述了某件事情的背景、面临的任务，以及自己的行动和后果，这些信息才构成了一个完整的事件，我们才能据此进一步分析他的相关能力素质。

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