一方面，培训作为造就高绩效团队、提高企业员工素质与管理水平的有效途径，重要性毋庸多言。另一方面，在花费了大量的人力、物力和财力之后，却发现自己的培训成了一项出力不落好的成本透支……
　　
　　读者建议：
　　需求第一（培训经理，女，29岁）
　　过多的培训，往往会喂“刁”你的学员，致使接受培训的人员越来越难伺候，却不能有实际应用。解决办法就是多调查、多问卷，让员工自己提出适合自己的培训需求和课程要求，针对性地展开培训。
　　以“制”取胜（总经理，男，45岁）
　　加强课程的效果控制，制定科学严格的培训制度。比如推行培训保证金制度！就像我们企业一样，开始是我们的培训组织者求着、哄着他们学，一实行培训保证金的押金制度，培训班就好管多了，也有实效了！
　　
　　管理顾问：
　　你的苦恼，道出了众多企业在实施培训管理中遇到的困惑：一方面，培训作为造就高绩效团队、提高企业员工素质与管理水平的有效途径，重要性毋庸多言。另一方面，在花费了大量的人力、物力和财力之后，却发现自己的培训成了一项出力不落好的成本透支……
　　正如你的员工所说：“培训讲课没啥用，课堂听着挺好，课后还是不会用。”那么，真是这些课程没用吗？！
　　其实是因为多数员工都把听课当成了培训，把课堂效果当成了培训效果。我们说课堂效果只占到培训效果30%，更多的还要在课前去调研，课后训练加督导。
　　而且，“操作类的培训，听完还是不会做”，这说明操作类的培训师并没有使用恰当的教学方案。操作类的培训，如厨师、美发师、打字员、车工等操作类培训，绝不能单凭“讲”和“听”来解决，更重要的是要动手去做。那么，如何解决你所遇到的所有这些问题呢？
　　我们在PTT国际培训师课程中曾提出的“七步教练法”，下面，我们就通过：甄选、预热、训练、应用、纠偏、习惯、创新这七个要“穴”，来解决你们操作类乃至整个培训效果的问题。
　　甄选：一个好的培训首先要有科学严谨的选择，选“材”而教。这个材即包含三方面的内容：即培训对象、培训内容和培训师资。
　　首先，选好培训对象并对其分级，设计再好的课程也很难满足不同水平的所有人员。
　　其次，把握培训需求，把组织需求和员工个人发展需求有机结合，这样所提供的培训课程，无疑会受到员工从内心深处的欢迎。
　　第三，就是培训师资的选择要同时具备专业知识、教学技能和工作热情。专业知识的丰富与否直接影响培训内容，教学技能则决定了培训效果，而工作热情对培训师同样重要，它将转变成教学态度。同时，培训没有外脑不行，全靠外脑也不好，培训导师的选择一种是公司内部的中高层管理人员及相关技术专家，一种则是外聘。使用前者的好处是具有较强的针对性，缺点是可能缺乏培训技巧的培训，不能进行生动的讲解，对此则可先安排其参加培训培训者的课程；对于外聘的培训导师，则要关注培训机构和导师的专长范围，必须把握好评估关，可以向他们的客户进行咨询也可以进行试听。同时，尤其要考量其机构的咨询研发能力，是否独家拥有在培训行业中的钻石级专家，这样才可能得到长期、高品质的培训指导服务。
　　预热：一个好的培训还要有良好的准备和预热，要共识共振。即在正式培训开始前就要达到管、教、学三方的共识。为此，你要精心设计一系列行动方案：首先必须争取来自高层管理的支持和重视，其次则是要取得培训导师和学员之间的培训意向共识，以保证能有效统一各方的态度，这一过程西方称之为“变革管理”。为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能够反映出先进技能的重要性。对于出于组织需求的培训课程，最可能引起培训效果降低的原因就是课程不能引起学员的兴趣。
　　所以，向学员表明培训及课程对他们职业发展的必要性则是最重要的。因此规范和完善各岗位的职位说明书，在职位说明书中列明该职位所需要的知识、技能和态度，并把它作为组织需要和个人发展相结合来进行培训。

　　训练：一个好的培训更主要的是要通过各种科学精准的教练手段，导之以行。有效的训练基于深刻的“理解”,理解学员、理解各种教学方法的基本原则，灵活应用。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式是很重要的。一刀切式的培训不会收到预期效果。教练有责任激发学习兴趣、启发思考、建立新知系，一般的教练是训练技能，优秀的教练是培养习惯，卓越的教练是促成创新!

　　应用：一个好的培训更要有及时确切的应用，知行合一。孔子曰：“言之，吾听；示之，吾明；行之，吾知之矣。”培训的目的不仅在于知识的传递，更在于知识的应用和创新，学习的最终目的是达到“知行合一”的境界。其中强调的关键就是需要不断地“习”和“行”。
　　因此，尤其是针对围绕现任岗位胜任能力所开展的培训与学习，就更需要员工边学边用，边用边考核，学以致用，用学相长，环环相扣，则能大大提升学习效果及员工绩效。

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